Uno de los ámbitos en el que la irrupción de las nuevas tecnologías está provocando mayor litigiosidad es el de las relaciones laborales, con especial incidencia, en los límites del control que el empresario puede ejercer sobre la actividad de los trabajadores. A este respecto, en los últimos años ha resultado especialmente conflictiva la videovigilancia de los trabajadores en el seno de las empresas. Tanto es así, que la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos (alumbrada a la luz del Reglamento europeo), en vigor desde diciembre, regula expresamente cómo debe llevarse a cabo esta práctica en su artículo 89. Hace unos días, un juzgado de Pamplona dictó la primera sentencia (que puede consultar aquí) que se apoya en la nueva normativa.
En el caso enjuiciado se analiza el despido disciplinario de un empleado que es captado por las cámaras de seguridad peleándose con otro en el parking de la empresa. El trabajador impugnó la prueba basada en las imágenes, argumentando que la compañía no había informado sobre la finalidad del sistema de grabación, alegación que el juez acepta, declarando nulos los vídeos. Sin embargo, al existir testigos que acreditaban la disputa, declaró válido el cese.
¿Qué requisitos debe cumplir un sistema de videovigilancia para que pueda ser legalmente empleado para controlar a los trabajadores? Recogiendo la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), la nueva ley orgánica determina que los empleadores “habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores” de dos circunstancias. La primera, de la propia instalación de las cámaras de seguridad; y, la segunda, que las imágenes que estas capten pueden ser utilizadas para el control laboral. El deber de información, por tanto, es doble y no se entiende satisfecho si la empresa se limita a colocar junto al circuito un cartel informativo genérico, sino que, además, debe advertir a la plantilla de la grabación puede dar lugar a acciones disciplinarias.
Ricardo Fortún, abogado de Ejaso ETL Global, señala que este es el punto en el que suelen flaquear las compañías. “Es frecuente que, cuando instalan las cámaras, no se planteen que pueden ser usadas para controlar y sancionar a los empleados”; por tanto, al no haber advertido a los trabajadores, la prueba obtenida por la misma no es válida y no puede sustentar un proceso disciplinario.
En esta misma dirección, el juzgado de Pamplona subraya en su sentencia, “quedan absolutamente prohibidas las grabaciones encubiertas u ocultas, que es tanto como decir no informadas”. Otro de los fallos más comunes, según apunta Gema Luna, abogada de Lean, es la grabación en zonas no permitidas, como vestuarios o baños, lo que “vulnera el derecho a la intimidad del trabajador”.
Ambos letrados insisten en que la compañía debe informar personalmente a cada trabajador, así como a los representantes sindicales, por medios que acrediten la recepción de dicha comunicación.
Controversia
Existe un punto especialmente controvertido con relación a la videovigilancia en el trabajo que la nueva ley orgánica no solo no resuelve sino que alimenta: ¿qué pasa si lo que captan las cámaras es un delito (el robo de material de la empresa, por ejemplo)? ¿se mantienen en este caso las mismas exigencias relativas a la información que debe haberse dado a los empleados?
En 2017, el Tribunal Supremo declaró que, en caso de delito, bastaba, para que la prueba fuera válida, que el trabajador conociera la instalación de las cámaras. La nueva ley orgánica parece sumarse a esta tesis al aseverar que si se ha captado “la comisión flagrante de un acto ilícito” (ni siquiera lo circunscribe a delitos), el deber de informar se entiende cumplido si hay aviso de la existencia de la videovigilancia.
El juzgado de Pamplona, sin embargo, rechaza que sea admisible esa rebaja de las garantías. “Conviene no confundir la legitimidad del fin con la constitucionalidad del medio para su consecución”, advierte, en defensa de los derechos fundamentales.
CUÁNDO DEBE COMUNICARSE
Previamente. La Ley Orgánica de Protección de Datos requiere que la información se dé al trabajador “con carácter previo”. Esto implica que la comunicación debe producirse, o bien cuando se instalan las cámaras, si antes la empresa no contaba con sistema de videovigilancia, o bien en el momento en el que el empleado se incorpora a la empresa. Igualmente, si existen sospechas de irregularidades y, a consecuencia de las mismas se implanta el circuito, ese será el momento en que deba notificarse, no pudiendo la compañía servirse de él de modo oculto.
Prevalencia. A pesar de la contradicción que contiene la ley en referencia a los “actos ilícitos”, el juez de Pamplona recuerda la prevalencia de la legislación y la jurisprudencia europeas sobre la normativa nacional. Por ello, considera que, aunque el literal de la ley orgánica rebaje las exigencias de información en caso de actos irregulares del empleado, se impone una interpretación más garantista debiéndose mantener los mismos requisitos que para las situaciones en las que no medien delitos o actos ilícitos. El juez tampoco ve necesario plantear una cuestión de inconstitucionalidad contra la norma.
Fuente: cincodias.elpais.com
